Ma arvan, et iga suhte oluliseks aluseks on tõhus omavaheline suhtlus, ka töösuhte puhul. Hoolivad, ootuseid selgitavad ning arengule ja koostööle suunatud arenguvestlused, on minu jaoks oluline süsteemse juhtimise osa.
Arenguvestluste süsteem juurutatakse sageli, sest soovitakse järgida edukate organisatsioonide eeskuju, peakontor käsib või seadusandlus nõuab. Kui me teeme, midagi millel puudub meie endi jaoks sügavam tähendus, siis ei saa me ka oodata, et see oleks organisatsioonile kasulik. Sellega oleme juba eos võtnud arenguvestlustelt võimaluse olla kasulikud ning praktilised kõikidele osapooltele. Näen kahjuks väga sageli seda, et arenguvestlused on vaid formaalsus, mis on vaja ära teha, mitte praktiline ning kasulik juhi tööriist.
Ma olen loomult hästi praktiline inimene ning ma ei ole kunagi olnud nõus tegema asju lihtsalt formaalsuse pärast. Seetõttu otsisin juba 1998 aastal peakontorist tulnud algatusele praktilist ja sisukat väljundit. Koos juhtidega lõime ja täiustasime aastatega arenguvestluste süsteemi ning sain aru, et see võib olla väga vajalik ning kasulik tööriist nii juhtidele kui ka töötajatele. Tähtis on, et see oleks formaadis, mis sobib just antud organisatsioonile, just antud perioodil ja just nende inimestega.Kui soovite, et arenguvestlused oleksid praktiliseks juhtimistööriistaks, siis on vaja süsteem eesmärgistada ja luua koos nende juhtidega, kes arenguvestlusi teevad. Kui soovite, et ka töötajad tunnetaksid juba eos arenguvestluse vajadust, siis on mõistlik töötajad samuti algsesse eesmärkide kaardistamisesse kaasata.
Arenguvestlusel pole mingeid kindlaid komponente, mille puudumisel see enam pole arenguvestlus. Olenevalt organisatsiooni fookusest, võid vestlusele panna ka teise nime – aastavestlus, tulemusvestlus, koostöövestlus, tööõnnevestlus, 1to1 jne. Päeva lõpus räägime me ikkagi töötajaga peetavast vestlusest, mis aitab kõige paremal viisil ühildada selle, mida organisatsioon ootab ja mida töötajal on pakkuda.
Seega on organisatsioonisisesed koolitused alati rätsepatöö. Vastavalt soovidele ja vajadustele varieerub nii teemade valik kui koolituse pikkus.Muuhulgas võib koolitus hõlmata järgnevaid teemasid:
- Üldised trendid arenguvestlustes
- Arenguvestluste eesmärgistamine
- Eelmise perioodi tulemuste ülevaatus ja eesmärgistamine
- Kahesuunaline tagasisidestamine
- Töötajate motivatsiooni ja pühendumise juhtimine
- Arengu- ja koolitusvajaduste kaardistamine
- Osapoolte ootused arenguvestlustele ning tavalised vead
- Aktiivne kuulamine ning küsimuste kasutamine
- Arenguvestluste vormi ja süsteemi loomine
Lisaks tellimuskoolitustele teen ka avalikke arenguvestluse ja tagasisidestamise koolitusi koostöös areng.ee ja Addendaga.
NB! Teen koolitusi ka inglise keeles.
Organisatsiooni koolituse jaoks küsi pakkumist: